曾有担任HR的朋友和小编聊过：随着公司的发展规模日益增大，绩效考核过程变得相对复杂，管理层决定采用基于原有的KPI情况、综合360度评估的考核方式作为年终评估方法。

　　一开始，我们HR部门人员都怀着满腔热血准备好好实施360评估，没想到麻烦却不断地涌现出来。执行层因考虑到上下级关系而对管理层的评价有明显矛盾，得出的评估结果缺乏真实性；不同部门的评价标准没有统一，因而导致评估偏差较大；同时，再试试360反馈的过程，浪费了大量的人力，物力和时间，360反馈无法得到有效的利用。而且有些业绩挺好的销售主管因360评估结果不如人意，奖金大幅度下降，导致他们对其他工作人员十分不满，之前水涨船高的工作积极性严重受挫。

        其实很多企业表面上看是在实施360度反馈考核，实际上使用的是“90°、180°”的形式，即采用自我评价和上级评价的混合形式，但是自评不占分数，仅作参考。不仅工作量极大，而且没有基于公司以往的考核基础进行改善就全面实行考核令人一时难以接受，所以无论理论效应怎样合理有效，绩效管理改革一步到位是不可能成功的。 为了增加评估结果的有效性，在分配权重时可以将下级评分的权重比例分配得较小（15%），这样对被评者的影响就会减弱。

　　在分析结果的如何应用方面，可以考虑缩小考核奖金比例（只占奖金总额的25%，剩下的75%按以往发放），可以采用逐步增加考核奖金比重的方式，渐渐让大家接受。

　　采用360度评估需有统一的标准和统一的评估认识。例如可以召开动员大会，帮助员工意识到公正评价有多重要和对他们自身发展有何作用。小编2个月前参加过朗识的360研讨会，对于研讨内容和过程都挺满意的。360评估外包在国外已经是一种不可阻挡的趋势了。

　　对于小型企业，可以采用180°或者90°的方式进行考核，操作简单易懂，还可以适当结合员工的实际工作成绩来增加考核分数比例。 任何绩效考核机制都仅仅是一个工具，在具体的工作中，并不能一成不变地使用，即便是在同一企业，也不能一概而论地使用360度反馈进行考核，企业可以考虑诸如90°、180°甚至270°，理性地根据企业与被评者工作性质来调整才是解决之本。