小编通过收集资料在上两篇里面给大家归纳了一些需要打360评估预防针的员工，今天也是继续的帮大家归纳怎么打这个360评估预防针的内容哦。

　　首先要在企业里面加强心理辅导和关怀。这是看起来简单但却最难操作而又非常重要的措施。据了解，大多数企业就工作论工作，很少员工进行心理方面的辅导和关怀，因为沟通哪些内容、沟通到什么程度都很难把握，特别是对优秀的员工加薪和提职的要求往往无法正面答复。因此，企业应建立与优秀员工定期360评估沟通的机制，着重了解个人的职业规划、当前工作的难题和困惑，介绍企业的发展愿景，适度关心员工的家庭和生活等，对员工进行多层次、多角度的心理感化，值得注意的是在沟通时不能“轻易”对员工作出任何有关薪酬和职位提升方面的“承诺”。一旦员工感受到自己被尊重、被关注、被重视，并辅之以必要的鼓励和肯定(如年度评优秀员工)，其潜在的跳槽期望就会相应降低。

　　然后是让优秀员工员工挂职锻炼。即以时间换空间，让优秀员工挂职部门中层或下属公司管理岗位，并且明确挂职期间待遇和级别不变，在实践中考察锻炼优秀员工的能力和潜力，并根据挂职考核结果决定如何进一步安排职位和待遇，这样既可以缓和优秀员工跳槽的心理，也不会让多年悉心培养的优秀员工轻易“流走”，同时也增加了企业在“位子”有限的情况下做出更多选择的机会，实现优秀员工与企业“共振”。

　　最后是设定不同职业路线。不同的人适合不同的发展路径，有的员工组织协调能力强，适合做管理，可以走管理路线;有的员工专业技术强，可以走技术路线。因此，企业可以结合自身实际分别设定360评估管理类职位和技术类序列，管理职位和技术序列可以对应不同的等级，如技术类一级对应管理类职员，技术类二级对应经理助理，技术类三级对应副经理，依次类推。尽管技术类序列没有相应的职务，但薪酬待遇等同甚至高于管理类职位，同样可以让不同的员工在不同的路线上实现自我价值，也可以达到凝聚和留住员工的目的。