看到这个题目，也许有人说这不是误导人吗？人才测评本来就是用于人才选拔的，为什么要“脱离”它呢?笔者想说的是，不仅仅人才素质测评，就连职业测评也要“脱离”人才选拔。我们都知道人才测评最初的目的就是用于人才的选拔和鉴定，但是到了今天人才测评的功能逐渐完整化，成熟化和复杂化，单纯的人才选拔已经没办法满足它的大胃口了，而企业要做的就是升华人才测评，让它源于选拔，却又高于选拔，也就是说人才测评不单只适用于选拔，还必须融于企业的整个运作中。那企业可以做什么呢？小编有三个建议。

         第一，把人才素质测评用于员工的培训。传统的员工培训很“粗暴”，技术部的那就培训技术，销售部的那就培训销售。其实这是一种囫囵吞枣的做法，只是单纯的按照他们的职位要求来培训，并不了解他们的不足，况且人的学习是有极限的，他们的某个技术一旦到了一定程度就很难在有发展，如果继续的纵向发展所花费的代价就会极高。但引用人才测评，就会有积极的改变，可以根据测评结果，来了解他们所短和所缺，对症下药，确定培训方向和发展方向，这样的一种因材施教会给员工带来更多的帮助，也能减少企业的培训费用。

        第二，运用于员工的评估。大多数企业对员工的评估就是比较业绩，或者由上层管理人员按照平时员工的表现进行打分。这就存在两个问题，一是员工的某些贡献无法用业绩衡量，譬如知识贡献该如何量化？二就是管理人员的打分，会存在主观上的影响，从而出现偏差和不公正。如果应用了人才测评，那么首先员工可以知道自身有哪些不足，然后进行改进，在且企业可以比较每个员工的测评结果，进行评价，然后给予测评结果得分，业绩得分以及平时表现分以权重，然后得出一个最终结果在来实施奖罚制度，这样的一个员工评估会更全面，更公平，更人性化。

        第三，运用于企业晋升制度。员工的晋升，依旧是考察业绩，绩高者得，但是所谓的业绩也只是属于以前的，能保证未来吗？毕竟晋升，所带来的压力和视野都会有所改变，可能会因此而导致一个人的后退，这样的一个做法是否太过于冒险？如果引入测评，不仅可以考察绩效，也可以知道他是否拥有相关的素质，是否有这个能力做好这个岗位，进而降低了企业用人的风险，避免损失。这就是为什么人才测评要“脱离”人才选拔的缘故了，因为人才测评的作用就远不止于选拔，而今天企业如果不把人才测评融于整个企业生活中，所带来的不公和损失是可想而知，特别是竞争对手把人才测评用于方方面面的时候，你的人才优势就可能不复存在了。