定义：胜任力模型，简单而言就是个人实现某个工作目标，完成任务所具有的必要素质，胜任力模型是人才测评的其中一种参考模型，该模型要测评的是包括心理，文化和技能等可观察，可衡量，可指导的素质。

          建立方法：第一是归纳法，即归纳总结岗位需求和职业行为，依此为据，开发出贴近工作现实和企业实际情况的胜任模型，具有现实性和客观性。第二是推导法，就是依照企业的文化，精神，战略以及职位所需要的个人能力和知识，来确定模型，该模型是以企业战略的高度来建立，逻辑清晰，有条理。第三是修订法，其原理就是把通用的胜任模型与企业的大概情况相结合，构建一组一定数量的神胜任项目。这三种方法各有优势，各有不足，不能单一运用，需要按照实际情况，相互综合，发挥最大效益。

          意义：首先能进行工作分析，人员选拔，通过对工作的要素进行分析，从而有针对性的选拔具有胜任力的员工，让员工发挥胜任力，而不是简单改变员工的胜任力。再者就是能以员工的素质情况和胜任力为方向进行培训，使得长处更长，优点更优，同时根据胜任力确定的工作和分工，更能保证薪水的公平性，从而激励员工。

          其次像胜任力模型中的冰山模型，注重水面之下的冰山，也就是说可以挖掘难以发现的个人情感，认知和动机等等，有助于个人自我认识和企业的工作安排。最后以胜任模型确定的工作，能符合员工的知识素养，文化教识，工作能力等等，有利于个人的身心发展，提高进步，帮助晋升，而晋升很多时候是看绩效考核，而胜任模型的本质就是能区分优秀和普通，能客观的反应员工综合表现，公平公正，所以说胜任模型好，带来的升任机会也很好。