10、及时激励

　　在我们大环境的影响下，管理者们往往更能快速关注绩效考核表现不好的员工，部门，批评相当及时。这也反映出管理者对员工优点的注意不够。小编认为，一个成功的管理者应以正面激励为主。积极主动及时给予员工肯定、赞扬，让员工保持自信，热情，如此这般，整体绩效必然大幅度提高。其中，激励员工应该及时，并不能看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪能获得好处。激励并不局限在给与经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励—赞美、表扬。

　　11、充分的沟通

　　从沟通的主体上来划分可以分成：

　　1、自上而下的和自下而上的纵向沟通。

　　2、部门之间以及员工之间的横向沟通。

　　3、同公司之外的关联机构的沟通。

　　沟通的效果主要看两个方面，

　　一、是否快速送达。 二、接收者理解信息的意思同信息发送者要表达的意思是否一样。为了提高沟通的效果，反馈、核实是必不可少的。在一定程度我们可认为，沟通起到最基础的上传下达的作用，沟通能力的好坏应纳为公司人员绩效考核的前提，一个好的沟通能省去一箩筐的问题。

　　12、给下属适当的压力也能提高绩效

　　我们这里所说的适当的压力包括：

　　1、批评；

　　2、制定有一定难度的工作目标；

　　3、允许员工犯可以承受的错误。 小编相信，上至老人，下至婴儿都喜欢被欣赏，称赞，既然我们喜欢那别人也喜欢被赞扬，所以适当的赞扬能够起到激励的效果，促使人们不断的进步。但这并不是叫我们姑息迁就他人的错误。当我们看到下属犯了错误的时候，也应适当批评，给他一定的压力。这样，对下属能力、业绩的提高都会有较大的益处。

　　但是应当注意的是，

　　1、批评不等于指责，而是善意地指出该错误（而不是人）给公司、他人带来的损失和麻烦。

　　2、要主动的承担作为上司应该承担的责任。

　　3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是引导（而不是代替）下属找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。4、如果下属本人已经认识到自己的错误，并且感到内疚、自责。上司就不用批评了，而是直接做2、3两点。

　　管理者应该制定有一定难度的工作目标用来提高下属的绩效考核表现，因为容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益，而且往往不能激发下属的潜能，不利于员工绩效和能力的提高。同时，容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起，盲目自大、不思进取。