相信大家对联想集团并不陌生，它是世界500强之一，堪称我国民企典范和骄傲。但若给你看联想集团的绩效考核表，你一定会觉得不可思议，甚至会觉得太乱了，难量化。但这也正是联想集团的特色绩效管理。

　　小编听过一朋友A（刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工）说起，年终考核前，信心满满，自认为业绩很好。可无奈的是薪水袋并没想象中的厚啊！更百思不得其解的是另一朋友B，开拓项目少，报酬却丰厚。于是找到人力资源部，想明白其中缘由，得到的解释是：A开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，综合起来成绩不高；而B个人的新项目开拓虽然没有B强，但其团队成绩高。这是联想集团绩效考核表管理平衡的措施之一，个别绩效考核指标很难细化到个人，这也恰恰是强调团队协作的重要性，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。

　　联想绩效考核后的收入计算公式为收入=P×Q×G.其中，即部门业绩考核系数（也称权重）×个人业绩考核系数×岗位工资。公式虽然简单，但操作的难度和复杂性都是很大的。

　　通过了解，联想高管曹金昌给出以下四个设计绩效考核表建议：一、不同的业务设置不同的绩效考核指标；二、定量；三、指标有清晰的界定，让员工看得明白；四、与员工沟通后才设置指标。

　　由此可见，设置指标是绩效考核的关键，小编猜测联想在摸索这条道路时也肯定遭遇过许多不清晰、不个性而带来的麻烦，但还是坚持设置绩效考核指标的时候尽量做到全面。这也是其创造多个奇迹的基础吧。