要想绩效考核科学有效，那么以下这些方面都是必须去注重的：

一、绩效考核的评价主体要合理选择

　　通常，评价主体可以是被考核人及下属、同事和其领导。另外，对于不同职位的具体情况，还可以确定其他考核主体。比如建设单位对项目部的满意度评价，那么项目参与单位的评价等可纳入绩效考核指标体系。

二、绩效考核标准要体现部门与职位的特点

　　公司部门和职位之间有明显差异，需要建立不同的绩效考核标准来体现或适应这种差异。使得不同职务层次、不同部门和从事不同性质工作人员的业绩评价与比较成为可能。

三、OA系统在绩效考核中的应用

　　运用网络平台公开绩效考核标准，加强日常绩效积累，公布绩效目标完成进度，提高考核透明度，促进考核的公平、公正、公开。

四、实现绩效考核结果的价值

　　绩效考核结果可以作为目标奖金分配、评选先进、末位淘汰等的依据；

　　在任免调配方面，综合分析绩效考核结果，同等条件下实绩突出的人员可优先提拔或晋级；

　　还可以结合员工特长排合适的岗位，实现人尽其才；

　　在培训开发方面，根据考核结果反映的信息，可以对员工进行有针对性地培训开发。

五、全体员工是绩效考核的执行者

　　在绩效考核标准的制定中可以采取上下互动的形式，让员人充分参与，在广泛听取意见的基础上，拟定本部门人员的绩效考核标准，通过从上到下的任务分解保证组织目标的实现，从而增强员工的认同感与参与度。

六、绩效考核制度要尽量去繁就简

　　绩效考核方法不论有多么科学、严谨，如果不能为使用者接受，被束之高阁，将会形同虚设。制度设计一定要简便易行，对带有共性的常规工作等考核标准可以粗线条的方式呈现，并基本固定下来，采取逆向评分法，没有错漏违规即视为合格。但作为关键绩效指标应按照重要程度分门别类合理设定考评分值进行考核，突出考核重点。