相信大多数管理人员对管理大师德鲁克说的“管理最首要的任务是运用当前所能获得并使用的资源创造出最佳的经济效果”这句话并不陌生。 所谓经济效果必然面向市场目标，但反观身边管理层，不清楚自己市场目标的大有人在。小编看过一份绩效考核表：

　　内容僵硬死板，更像是岗位操作指导书，并没有正确区分效率与效果的不同。所谓效率指正确的做事，效果指做正确的事，只有保证效果和效率才能得到企业想要的市场效果。所以，绩效考核表旨在让每个管理人员自省：我的目标是否与用户挂钩？我的目标在同行业有没有竞争力？若不挂钩，则该工作岗位没存在必要，若想做到行业先进，则可看到差距，用尽办法缩短差距。所以绩效考核表所要求的考核必须到位。

　　当然除了考核到位，对出色完成工作的员工需要及时奖励，这样就具有很大的激励性，大大提高个人乃至整个团队的工作效率。当然，工作怠慢，懒散则要惩罚。这也是绩效考核表应该列明的，所谓奖罚分明，才能鼓舞士气。

　　还有应该注意的是，绩效考核表并不是仅针对基层，它是不同阶层有不同的绩效考核规则。例如区域主管应把协助部下完成目标当做主要目标，因为区域基层管理几乎占据基本管理岗位，这些人表现出来的绩效都将化成企业绩效，而高层管理也大都由基层产生。所以，考核导向不能让区域主管仅仅停留在统计、监督上而没有提供更多的协助。

     区域主管的绩效考核表还暴露一个问题就是管理人员的目标多而杂。管理大师德鲁克说：所有的管理人员现在的工作，只有10%—15%的活动能产生85%—90%的效果，剩余部分只能产生成本。因此小编建议管理者要抓重点，解决核心问题而非单纯平均分配工作。