关于绩效考核的魔力与作用，相信不用笔者赘言，大家都是耳熟能详了。今天笔者想和大家谈谈绩效考核具体实施过程中遇到的两大误区，大家可以审视一下自己的绩效考核是否也是这样做的。
 
　　第一，不能明确清楚地分辨何为绩效考核，何为绩效管理，将二者等同起来。

　　很多企业管理者由于缺乏对绩效考核及绩效管理具体含义的认识，因此往往把二者简单地等同起来，认为绩效考核就是绩效管理。然而事实上，二者是有区别的。绩效管理的范围比绩效考核大得多，绩效考核只是绩效管理内容的一部分。绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划，绩效沟通，绩效评价，绩效诊断与辅导。因此，不能把绩效考核与绩效管理简单地等同起来。如果这样做，就不能有效发挥绩效考核的作用。
 
　　第二，对于已有的绩效考核体系，只有在年终时才会有用兵之处，平日里都是被闲置忽略的。

　　只在年终时进行绩效考核似乎是企业不约而同达成的共识，但实际上这种做法是不可取的。一方面，如果考核堆积到年终一次性进行，那么绩效考核的工作量会很大，也就需要耗费大量的人力物力，甚至会造成敷衍了事；另一方面，绩效考核的目的是为了更好地帮助员工改进绩效，因此只在年终进行不利于其目标的实现。一个善于运用绩效考核的企业，会对员工进性周期性的绩效考核，每月一次或者每两月一次或者每季度一次等。因此，对员工的绩效考核不能仅仅只在年终进行，而应该是灵活变动的。
 
　　以上两大误区就是绩效考核在实际应用中管理者经常犯的，如果你的企业绩效考核也存在同样的错误，那么请及时更正。