企业在实行绩效考核的过程中，绩效考核方案已经按照企业自己的情况来设定了，然而在考核的过程中却发现部门间绩效分数失衡，有的偏高有的偏低，如智能部门偏高，业务部门偏低。面对以上部门间绩效考核的差异有哪些平衡方法呢？

 1.调整系数难度

　　在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，以“难度系数”的形式设立，与考核的结果相乘，来进行修正，从而使总体得分更为客观。

　　【例如】公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，其指标完成的难度系数可以设为1.2，而对后勤人员的考核比较宽松，则系数可以设为1或者0.9。

　　 而对于难度系数的核定，需要进行岗位分析、多加考证，并且最好在高层会议上通过，经各部门认可，否则容易引发新的矛盾。

2.调平离散系数

　　通过离散系数，强行拉平各个部门的分数差异。设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D。

　　【例如】某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。

　　与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分。

　　与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分。

　　系数调整主要宗旨是在保持部门内部离散度的基础上，将各个部门的绩效水平拉至接近的水平。其中的调整可以用加减法，也可以用乘除法。譬如：员工绩效考核分数可以调整为B1 = B / D = B / (C/A)。

　　注意，这种方法对HR来说压力较大，各种数字的调整都不能出错，而且要经得起各方质疑，否则容易被误解为暗箱操作。而且盲目拉平未必是好事，因此，这种方法一般多结合其他方法，在特定情况下使用。