绩效考核萌芽之时作为一项新的很好的工具得到了国内很多企业的追捧，但是理论在实际操作过程中总会存在不少问题，最后弄得个事倍功半的苦果的企业也不在少数。其主要原因就是没有清楚地认识到绩效考核的本质。在绩效考核中往往存在两大雷区，一不小心踩中了，就只能落得个哑巴吃黄连有苦说不出的苦果。
 
雷区一：天真地认为绩效考核仅仅只是人力资源部门或会计部门的工作

　　虽然对于绩效考核的目的，仁者见仁智者见智，但归根结底就是为了更好地提高绩效。纵观各种形式的绩效考核方法，例如360考核、KPI考核等等，它们最终的归结点都是奖励以及提升。但是很多企业都只看到了绩效考核的功能性一面，根据各自侧重的功能不同给绩效考核安排的隶属部门不同。例如，当企业只注重对员工具体工作的衡量，所以把绩效考核放到会计财务部门，把经济指标作为考核员工绩效的首要指标，而忽视了其他与企业长远发展更加密切的考核指标；当企业只注重绩效的提高与控制时，往往把绩效考核放在人力资源管理部门。这种把绩效考核强行分离的做法是不可取的，一个真正善于做绩效考核的企业会将绩效考核关系到每一个员工切身利益的思想传播开来，让每一个都重视绩效考核。通过人力资源部门考核，财务部门根据绩效结果给予相对应的奖励，这样才能保证绩效考核有效实施。
 
雷区二：对于不同的员工绩效考核内容大同小异，不具有职位特色

　　在实施员工绩效考核时，有的企业管理者为了偷懒，因此对所有的员工采用的考核标准几乎是一样的，这种做法完全忽视了不同员工所处的职位特点不同这一基本常识，因此是不具有科学性的。实际上，针对不同行业不同岗位的员工应该采用不同的绩效考核指标。即便是同一个企业内的普通员工，由于他们所隶属的部门有所差异，因此对他们进行绩效考核时要根据其所属部门的具体情况选择最适合的考核指标，而不能是千篇一律。不过在对应不同岗位要制定符合其岗位特点的考核指标，同时又要保证各个岗位之间考核的公平性，此乃绩效考核指标制定的又一大难题。