现如今，很多中国的企业都比较注重绩效考核系统，但是，在这个系统的实际操作过程中，却存在很多问题，导致绩效考核的状况百出效率低下。绩效考核的实际工作者没有理论支持，而理论学派又和实际严重脱轨，实践能力不高成为绩效考核的突出问题。在实际研究和操作成功中，小编发现两个需要企业极度去避免的核心误区。
 
一、认为绩效考核是人力资源部门或者是会计部门的工作。
 
　　绩效考核的目的是发现问题，进而归因分析，最终解决问题，提升员工绩效。无论是哪一种考核方法，其归结点就是奖励、提高。但是，其中出现的问题很多，有些企业侧重于绩效考核系统中的绩效提高和控制，企业把绩效考核的权利放到人力资源部门。这样做的直接后果就是人力资源部门在经济指标的衡量上先天不足，因此，很难起到奖励和激励员工工作热情的作用。尤其在现阶段，“考核就是为了分奖金”的意识在很多员工的脑子里深深的扎根。我们可以想想，人力资源部门孤军奋战能让人很难信服吗？很明显不能。
 
 二、不同考核者对考评对象的考核内容大体一致。
 
　　在很多时候，绩效考核就是由人力资源部门制定一张表，千篇一律，没有一个很好的针 对性，然后按照360度考评的原则，把表格发给考核者上级、同级、下级或者其他人。但是，考核对象对这些内容没有丝毫的兴趣，最多就是乱写一通。所以，在考评时，考核的部门要特别的注意让不同类型的人对考评对象进行不同的考评，只有这样，考评才能显示出其作用。

　　如果解决好这两个绩效考核系统里的核心误区，那么那些以前看似无法解决的各种难题定会应刃而解。