绩效考核系统一直都扮演着好好先生的角色，它本身就是一本可以伤人也可以伤己的双刃剑。原则上，公司企业的绩效考核系统可以激发员工的积极性的，可是，绩效考核系统实际上的效果并没有想象中的那样好，反而大大折扣。由于系统本身的问题，数据不可能做到完全符合情况，这就让职员产生心理抵触，不仅无法激励员工，反而会降低员工的工作积极性，引发一系列的问题。

　　基于这样的原因，管理学者推陈出新，取其精华去其糟粕，推出一套更为系统化的绩效考核系统，包含绩效考核指标这顶，绩效考核以及反馈等环节。这个新的系统在理论上来讲，确实是已经非常的规范了，但事实上，系统推行的效果仍然不容乐观，有调查数据表明绩效管理在中国企业推行成功的比例仅占14.9%，但使用的比例却达到90%以上，使用效果由此可见一斑。

　　绩效考核系统的出发点是提升企业职员的绩效没错，同时也可以激发员工的积极性和责任心。但有一点很奇怪，绩效考核系统的管理在美国以及欧洲地区可以运行的很好，但在中国却是遇到多多的困难。归根究底就是员工对这个系统心存芥蒂和抵触，因为中国企业的绩效考核系统管理行政干扰因素过大，各类指标不明确且复杂无比。这导致员工在工作中不得不带着担忧，在这样一种压抑的环境之下，绩效考核又如何能够达到激励员工的作用呢。

　　因此，以正向激励为根本、使员工能够以平和的心态去接受和认同才是绩效考核系统的推行成功与否的关键。这个行为的大前提是保证员工现有的工资不受负面影响，应以绩效奖金的形式另外予以奖励，只有通过这样从员工的角度考虑问题，员工才会切实从自身角度去考虑奖金拿到多少的原因，调动责任心与积极性做出更好业绩。