假想下，现在我们处于一个管理糟糕的企业，即没有很好的绩效考核指标测量工具，又没有能力强的管理者，那么这个公司的绩效考核就无药可救了嘛?不，我们依旧可以在这找到真正的希望。
 
希望4：柔性绩效——重在引导
 
　　我们可以想象出，当管理者领导能力持续不能变成有效说服力时，还要面对一个测量不精确的绩效考核指标工具，这时候是非常头痛的。无论你能力多强，没有好的制度支撑，你也很难继续。但其中，我们可以肯定的是，无论这个绩效考核系统有多差，但它的两头也是不会出现太大误差的。什么意思？很简单，意思是再烂的系统，也能计算出绩效考核表结果里最好的和最差的人。那么这个时候，我们就可以试试“抓两头，放中间”：一方面，对最好的那部分人进行“推优推模”，树立起标杆；另一方面，对最差那部分人进行诫勉谈话，提出警告。这样一来，整个企业的大体方向是确定的，也就问题不大了。

　　虽说是大体的方向定了，但这种模式的考核还是有很多操作细节需要我们注意的。企业可以在这种绩效考核基础上实行IDP，也就是常说的“个人绩效发展计划”，这样就能有效的巩固和提高管理者在考核计划和绩效考核表结果反馈两个环节上的发力。定向追逐高绩效员工、高潜质员工，同时辅导超低绩效员工更好的完成绩效考核指标。这样即能让员工找到自己的方向，也能见解强化企业方向。
 
　　所以，企业不妨将“个人绩效发展计划”纳入绩效考核中，小编认为这种柔性管理方式能很好激励员工的发展，这样一来，管理不再凶险，就能给激励员工，企业迈向健康持续发展道路。