三、对考核者公正性的怀疑。
 
　　在中国这样一个非常注重人际关系的社会来说，很多受访者都认为大部份的考核由主管完成，这些主管可能会对和他关系好的人给出更高的评价，其他的则相反，甚至乎有些主管可能会滥用绩效考核的职权，收受贿赂等问题，严重破坏绩效考核系统的考核公平。
 
四、员工印象管理能力干扰了绩效考核系统的考核结果。
 
　　员工印象管理的意思是指受评者的同事在绩效考核期间表现出让主管产生良好印象的行为。实际上，绩效考核系统关注的应该是员工的工作态度，业绩以及能力等方面的问题。然而，有些员工影响管理能力比较好，让管理者留下了一个比较好的印象，有些印象管理能力不好的则相反，所以他们的印象管理能力直接影响到了考核者的考核。
 
五、人力资源部门的独立性不强。
 
　　很多受访者表示，大部分企业的人力资源属于经理办公室管辖。这就意味着人力资源部门的自主独立性不够强，这决定了公司的绩效考核受到很多外部的影响，加剧了公正的不稳定性因素。此外，很多一线的员工并不重视内勤部门，认为这些部门对公司并没有什么太大的贡献，对人力资源部门的工作也不配合，在绩效考核的时候只是凭印象填写一些考勤记录。
 
六、制度建设有待加强。
 
　　制度是保证绩效考核系统健康运行的基石，一些关键点没有制度的覆盖导致了绩效考核出现偏差、盲点和非均衡性。绩效考核的透明度不高，内部高“大锅饭”等现象都导致了不公平现象的发生。