二、建立清晰的符合企业发展战略的组织架构。
 
　　一般地，我们都会说：战略影响流程，流程改变组织，组织决定岗位，岗位分配职责。在绩效考核系统中，实现绩效目标的落脚点要明确，这个体现在明确各岗位人员的组织分工，确定是以组织目标决定考核指标。也就是说：明确被考核人员的职责和目标非常的重要。但是，小编对采访过的企业进行研究是发现，很多企业都存在这样的问题，就是在人力资源管理体系文件中，组织机构设置不科学，脱离实际，岗位职责的不明确，把部门职能和岗位职责与职责描述的概念模糊化，这些问题导致在设定绩效考核目标时很难去量化量化相关的指标。模糊的考核指标在绩效考核系统中是起不到什么作用甚至是反作用的。
 
三、资源配置必须合理，资源供给必须充分。
 
　　企业的系统性考核目标一旦确定下来，组织的管理任务就要明确起来，要紧紧围绕着原先设定的目标去工作和控制。经营目标不是一个静态的过程，而是一个动态的发展过程，这个过程是在管理过程中不断应对各种新情况，并且又不断地进行资源调整以及优化的过程。这个是确保绩效考核系统中考核目标是否能实现的一个至关重要的点。其实在绩效考核系统的实际运动中，很多企业都只是注重执行岗位的结果考核，而没有考虑到资源配置和供给是否做到位，这样子就很难在绩效考核系统的控制中体现监督组织实现资源有效配置与供给的系统机制，从而让绩效考核的方法慢慢流于形式。