绩效目标的设定是绩效考核方案中最重要的部分之一，在制定绩效目标时，通常都会有部门领导参与，而部门领导难免会对自己的部门有私心，例如把目标定得较低，或把指标设置得更少，这样就能够保证部门能快速完成自己的任务、并拿得奖金，如此一来也就拖慢了公司的进度，最终受公司责骂的就是HR部门没做好看管工作。因此，HR在部门制定考核方案时，应该做些什么，才能让绩效目标走上“理性路”呢？
 
　　我认为可以从三个方面入手。

　　1.分析部门工作职责。考核应该要哪些指标，要结合职务说明书和部门目前工作任务安排的实际，同时根据工作的轻重缓急，来设置绩效考核指标；

　　2.查看过往财务数据。公司财务部门这些目标值的历史数据都非常详细，通过过往的数据，便可做对比分析；

　　3.以公司战略为指导。各部门的考核指标要层层分解公司层面的指标，一步步地去完成这些指标，并且各部门的考核目标必须等于或高于公司目标，只有这样，才能保证部门工作的完成、以及公司整体业绩的提升。
 
　　除了从这三个方面去检查绩效目标的合理性外，还要注意绩效考核方法与工具的选择，由于不同部门的性质与绩效目标有所差异，所以也要针对不同部门采用不同的绩效考核方法和工具。当然，无论做什么工作，最最最重要的就是得到上层领导的支持，有了领导的支持，才可面对部门领导提出的绩效目标不合理时有质疑并让其修改的权力，并对一切不按制度和流程办事的任何人给予严肃处理，这样绩效考核才能贯彻落实下去。