相信大家对绩效管理并不陌生，现在，几乎大大小小的公司对员工都会有相应的绩效考核指标。推行绩效考核似乎成了一种必然选择，当然，因为老板有了考核，管理一切简单化，统统根据绩效考核表结果评定谁应该升职了，谁应该降级了；但往往，身为HR，却总是茫然中有一种默然。因为绩效考核实在是吃力不讨好的活儿啊....
　　其实大家有没想过，为什么会出现如此巨大的反差，老板的期望，HR的抱怨，其实仔细观察，绩效考核在许多企业还是没有顺利推行的，空有纸文，或是压根推行失败的。那么为什么会失败呢？小编认为很多企业在没有把握好自身基础上就随波逐流，一哄而上，自然在乱中难以取胜。我们要看看有没有基础，够不够资格。如果资格都不具备，实施绩效考核就应该三思了。

是否有清晰的战略？
　　小编听过太多公司强行实施考核，但员工不服，最后弄得工作氛围及其尴尬。老板一个命令谁不服从这个决定，或者消极应对，谁就走人。往往这时候人资部立马响应了，网上下载个现代化的岗位说明书，要求大家按照模板填写，收集全部说明书后，人资部就根据岗位说明书提取绩效考核指标，高效率的建立本公司有模有样的绩效考核体系。效率之高肯定让老板大感欣慰了，但恰恰是全体员工沾沾自喜的时候，问题就来了，怎么公司经营业绩越来越差，而绩效考核表结果一个比一个漂亮呢？
想必这时老板是高兴不起来的，那么为什么会存在这种情况？我想大部分绩效考核没有与公司的战略挂钩。你也许又会问绩效考核与战略有什么关系？绩效考核说到根本是为了改善公司经营业绩，绩效考核指标是为了改善公司经营业绩，最终目标为了达到公司战略目标。所以，绩效考核与战略是紧密联动在一起的，如果在考核中，你仅盯着一个可能会变动的岗位说明书，绩效考核肯定会与战略目标脱钩。那绩效考核分数很漂亮，但经营业绩却很差的情况就不足为奇了。所以，做绩效考核第一步，明确公司的发展战略，不仅要明确战略目标，而且要分解目标，制定可行动计划，然后从纵向上的战略目标分解，再辅以符合实情的岗位说明书，我们才能开始进行绩效考核。
　　本文略长，请继续分成几篇诉述，敬请期待哦！