如果你认为绩效考核表的完善已经大致匹配公司的战略目标，所设计的绩效考核指标也是仔细参照岗位说明书，这两则都已经做到，那么就完事了么？不，起初好的设计只是为绩效考核过程提供了好的开始，更重要的还有整个绩效考核的汇报体系。
是否有汇报体系？
　　大家都知道，做决定不难，难的是坚持。其实，实施绩效考核把握这两点就不难了关键一就是绩效考核指标的设定，这点关系着很多方面；第二点就是考核跟踪，做好了这两点，基本上绩效考核就成功了一大半。指标设定很重要，为什么考核跟踪也很重要呢。其实，这就是绩效考核中的一个重要误区。很多人都认为指标设定了，然后就可以等着绩效考核表结果了。
但大凡是人都有优劣之分，能力强弱之分，你把同一个目标告诉了两个不同的人，能力强的会给你一个结果，但能力不足的则可能需要你不断跟进他的进度，甚至从中指点迷津，否则他无法完成工作。假若公司都是能力强的人，还无所谓。如果公司能力弱的人比较多，在规定的时间内，大家都没有达到目标，这应该怎么办呢？
　　既然实施绩效考核，通常为了顺利推行考核，并取得应有的结果，就需要在内部建立上传下达的命令系统和汇报系统，并制定制度，明确每个岗位汇报的对象，时间，频次。只有这样，上级才能更加清楚下级工作进度，下级也能很快知道上级对于自己的动态评价，适时调整自己的方法和策略，确保达成目标。否则，目标一确定，绩效考核指标一制定的策略，达成目标自然高高兴兴，但没有达标就难免情绪低落了。
　　因此，大家都应该清楚，有完美的计划（绩效考核指标和绩效考核表格）远远是不够，计划永远刚不上变化，我们还需要在实践过程中不断随机应变，继而，再逐步更新绩效考核指标，做到整个汇报体系的良性循环。