怪诞也即稀奇古怪，指那些没有按我们的正常思维来进行的东西。那为什么说绩效考核是怪诞的呢？下面让我们一起来看看绩效考核的怪诞之处。
 
　　1.很多企业实行绩效考核是为了分配绩效薪酬，希望通过科学的绩效考核方法把员工的真绩效考核出来，这样进行绩效薪酬的分配时就可以做到公平公正了。然而，绩效考核却没有我们预想中的那样。我们会发现无论得到的绩效考核结果是多么地接近员工在工作中的付出，在进行绩效薪酬分配时如果单一按照这个结果去进行分配，而不去考虑员工个人潜力，适当地给予一些薪酬激励，那么就很难去激发员工的潜能，为企业创造更多的价值。这样一来，薪酬是分配好了，对于绩效好的员工也达到激励功能了，但是对于那些潜力大的员工，由于他的工作成效有可能需要长时间才能看出来的，而在这段这么长的时间内，绩效薪酬若一直无法激励到他，那么企业有可能面临流失这位人才的局面。
 
　　2.绩效考核结果可以作为员工升降职和职位调迁的依据，使得企业能够做到能人善用，把员工放到合适的岗位，为企业创造最大的价值。然而，绩效考核方案即便再合理了，得到的结果再真实了，也会出现一个令人尴尬的局面。在一个团队中，我们知道如果团队获得了优异的成果，那么通常最大功劳的就是那个管理者，管理者表现好了，可以得到升职的机会，而内部的员工也会得到奖励，有些表现很好的在内部也可以得到升职机会，但是在一个部门里如果大家的绩效考核结果差不多，为企业做出的贡献也差不多，那么这时原来的管理者升职了，想在内部找个员工顶替他的位置就很难抉择，任何一个人升了都有可能引起其他人的不满，而不在内部找让公司再调派别的人来管，那么团队里的人未必会服从新的管理者，这种两难的局面就会管理者陷于困境中。
 
　　绩效考核虽然很好，但是也有其怪诞之处，如何充分地利用好它就好考验企业管理者的智慧了。