作为管理者你也许会发现，内部员工工作激情持续性不久，无论通过绩效考核后进行加薪还是提供明确的晋升机会，作用都不大，鉴于之前小编已经写过有关薪资设计的文章，所以今天就专门和大家探讨下晋升通道的问题，针对这方面的问题，我有以下三点建议：
 
1.企业晋升通道应与企业发展战略相联系。
 
　　企业招聘员工就是为了更好的为企业服务，那么员工的晋升通道就应从企业战略定位和目标出发，简单来说可以是企业先事先设计好与发展计划匹配的绩效考核指标后，再从人才市场上招聘回具备适合的素质、能达到这些需求的人。这样就很大程度解决员工适应工作问题，同时他也能看清楚自己的发展方向，才会更积极主动投入晋升通道中不断提高自己能力。
 
2.企业晋升通道应与员工的个人需求相结合。
 
　　受传统文化影响，我国很多老牌国企的晋升模式都是通过行政等级来实现。但其实这是不科学的，因为个别员工未必都想要，也未必适合做管理者。这样有违个人发展需求的晋升往往会造成人才流失。例如大部分技术人员，比起管理，他们更想要踏踏实实的做好绩效考核指标，交出漂亮的绩效考核表就完事，他们的专业和爱好往往在技术领域，这种人才更希望企业提供一条以技术水平为导向的晋升通道。
 
 
3.企业晋升通道应与任职资格制度有机挂钩。
 
　　在每个不同的职务中，都需要根据工作性质，难度划分梯度，公司也需要建立一套人才测评系统。但并不是简单的划分初级、中级、高级级别，这样还是不够的，需要进一步细化，明确每个晋升新增的要点，例如绩效考核指标的不同点，如何进行规划工作等大大小小的不同具体点都是需要说明的。这就需要企业进行系统的梳理了。
 
总之，企业向通国晋升通道扩宽来提升员工的工作积极性就必须了解员工的真实需求，再结合企业自身发展，这样的晋升通道才能取得双赢的局面。