互联网用日新月异来形容是最恰当不过了，它的快速变化使得自由和创新是互联网巨头所推崇的，而刻板的绩效考核就像束缚了他们的发展一样。那么，绩效考核在互联网巨头中到底是如何运用的呢？下面让我们来看看谷歌这个经典例子。
 
　　谷歌采用的是目标和关键成果考核。他把考核分为分季度和年度两种，包括CEO在内的所有员工，都要参加。并且每位员工的绩效考核目标有4-6个，得到的结果得分在0~1内。若得分过高，表明当初设定的考核目标偏于简单了；得分0.6或0.7，就属于正常情况，表明当初设定的考核目标比较适当，员工能达到预期效果；当得分低于0.4，员工就有必要反省自己有什么地方做的不对，要尽快改正过来。然而，它的结果是不作为员工职务晋升和奖惩的依据的。由于清楚地知道绩效考核是为了企业的整体绩效，为了企业战略目标的实现，所以它不会像腾讯一样，把绩效和奖惩紧密联系在一起。当然，倘若员工的绩效考核持续不合格，那么他也难免会被辞退，这是对于真正不适合公司留在公司发展的人的综合衡量结果。
 
　　谷歌采用的这种绩效考核方法是由它自身的文化底蕴以及它的战略目标、公司规模等条件决定的，并且它的这种绩效考核方法是适合在不断变化的互联网领域所使用的。由于它的员工绩效考核目标可以不断变化，使得它可以顺应着互联网的潮流方向。
 
　　如果企业想要模仿互联网巨头的绩效考核，则一定要根据自己的实际情况，看看是不是真的适用，不要只是单纯地去模仿，要制作出一份确实可行的绩效考核方案来指明自己前进的道路。