在绩效考核方案中，要想正确地对绩效奖金进行分配，就要正确认识员工绩效奖金设计的来源。一般来说，员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类：分解制、定额制和提成制。
 
　　分解制，是一种从上到下、事后对企业实际利润进行的利益分配。由于其激励周期长、对企业实际经营利润的影响效果不明显，所以不太合适一线员工，比较适合中高层员工的绩效奖金设计。
 
　　定额制，得到的是员工绩效奖金占年薪的比例或者年底几薪（月薪的倍数）。如经理的绩效奖金占年薪40%、主管的绩效奖金占年薪25%；干部年底三薪、普通员工年底双薪等。
 
　　提成制，又可进一步分为利润提成、销售额提成、销量提成。1. 利润提成有按实际利润率对应的提点来提成的，还有按实际利润金额对应的提点来提成。但不管是哪一种，利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点，所以利润提成不仅要看被考核者的实际利润额，而且要看实际利润额对应的提点或者实际利润率对应的提点。  2. 销售额提成是按产品的销售金额来提成的，一般来说，不同产品、不同渠道的销售金额提成不同。如经营快速消费品的企业，分销渠道的提成与直营渠道的提成不同，因为不同产品单价不同，自然销售金额的提成不同。3. 销量提成是根据产品的销量来提成，通常不同种类的单个产品对应的提成金额不同。当企业产品种类过于繁多时，那么销量提成就会做出恰当的简化，把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量，然后再根据单个标准产品数量的提成乘以折合后的标准产品数量来核算。
 
　　企业在制定绩效考核方案时，一定要先梳理好企业或者部门内部员工的绩效奖金来源再具体进行绩效奖金的分配设计。在实际中，因为提成制比较显性化，如制作一个产品或者卖掉一个产品就能够抽成，所以它对于员工绩效奖金的激励作用最大，很多企业会选择它作为绩效奖金设计类型。然而，企业无论选哪种类型，也别忘了结合恰当的绩效考核方法使用，只有在公平公正的环境下，才能真正对员工起激励作用。