绩效考核是个矛盾的东西，用的好能很快的帮助企业发展，但用不好可能就会本末倒置了。
 
“激情集团”消失了
　　“激情集团”指的是索尼创业初期，员工各个起早贪黑，不知疲倦，全身心投入开发具有独创性的产品的时期。之所以有如此大的激情，主要是受创始人井深大的影响。井深大极具有管理概念，对员工从不采取高压态度，尊重他们的意见，这就是让技术开发人员变成索尼技术狂人的关键吧。因为这样，员工不愿辜负井深大的信任，潜心开发。而让人遗憾的是，井深大退出一线后，索尼的创造“激情”之火慢慢熄灭。没有自发的动机创新，转而寻求“外部动机”，制定种种绩效考核指标，但是这种靠赚钱，高升的方法并没有发自内心的热情做事的效果好，天外伺郎称之为世俗动机，无法成就“开发狂人”。
 
“挑战精神”消失了
　　实行绩效考核后，索尼的员工似乎没有了自发的动机，因为他们并不是热爱这份工作而工作，仅仅是希望获得更多的报酬工作的。而索尼这种，完成绩效考核指标为一切关键的宗旨也是错误的。这样就会让员工有以获得报酬而非工作是为了乐趣的潜意识，这大大压抑了创作的天性，员工开启了埋头苦干，失去创作的热情，把一切工作量化成将呈现在上司面前的绩效考核表。这样最后的结果只会是浪费时间，造成工作上的本末倒置罢了。
而最让人可悲的是，为了应付考核，员工都会提出简单，容易完成的低门槛目标，这意味着索尼“挑战精神”消失了，转而，公司内部都只为了追求眼前利益。这不禁然人想起索尼召回约960万台笔记本电脑处理电脑锂电池着火的事故。行业内的人都知道，“老化处理”是保证电池质量的工序之一，但其步骤细化，短期内是很难有成效的，这会不会也是公司内部为了追求绩效考核指标按期达标的牺牲品呢？人们不得而知了。
 
 　　过去人们爱把索尼叫为“21世纪型企业”，到真正步入21世纪后，索尼却退化到“20世界企业”，真实略带讽刺。其实绩效考核是不是促使索尼退化的关键原因，是不能一概定论的，考核的成功与否，与每个公司具体实施的情况，绩效考核指标的设计等等因素都有关系，所以，这也警告我们，要谨慎设计指标，凡是实事求是。