大家都知道，老板们的思路都及其简单，他们不想浪费太多的时间与每个员工大谈理想、职业素养和价值观，他们会认为根据绩效考核表进行“按劳取酬”是天经地义的。所以，现在国内大多数企业都会建立一个能够评价业绩的考核体系，但绩效考核也并不是件简单事，所以常常会走入误区，下面我们继续分析第二个误区。
 
误区二：盲目推高目标值
 
　　若企业都能达到每个绩效考核指标环环相扣，最终朝向战略目标后，那么久可以选择进行系统的指标系统考核了。在企业选择了恰当合适的绩效考核指标后，他们又将面临着如何为这些指标都设置匹配的目标值。对国内大多数企业来说，都是没有很好的分析数据的传统，所以往往这个时候他们就会信奉“取其上，得其中，取其中，得其下”的金科玉律，这样看似企业得到大便宜，实质确实吃亏了。你觉得会有那个人那么傻，面对不可能的任务还接着这个烫手山芋呢？员工只会把皮球踢回给管理者，以前该干嘛，现在还干嘛！这样一来，不但没有激励作用，常常也会让员工反感，更有甚者连平时的绩效考核表水平都没法达到。这样一来，整个制度因为高目标而被架空了，同时大大损害到组织的权威性。

　　行内人都知道，这个高目标最典型的例子就是万科启动“股权激励计划”，该计划具体要求净利润年复合增长率不低于20%。当时计划一出，引起业内喧哗，因为明眼人都知道这太苛刻了，压根无法完成啊。就连万科自己都承认只是为了让目标更具有挑战性而设置的，知道不可能完成这个奇迹。但是，高管不傻啊！你给个这样的顶天目标，是他们怎么努力都够不着的，于是乎，就把他们通过“007”空降兵计划招入的金牌经理人——执行副总裁袁伯银给“挑战”走了。

所以，绩效考核指标的目标值的设置是非常重要的，必须合理，掌握一个度，让被考核者“跳起来，摸得着”，这样才能企业，员工皆大欢喜啊！