绩效考核无法提高公司绩效，反而增加了公司的成本，这种状况的出现，有可能是因为绩效考核方案制定的不够合理导致的，那么这时该如何重新计划绩效呢？
 
　　先从绩效管理制度下手。如“引子”一样从新对绩效管理制度进行审核，把相关漏洞修补避免了有空可钻；
 
　　然后确定指标数据来源。一般绩效考核的指标都是为了达成利益最大化而设计的比如生产总产值、生产周期、产品品质等一些实际性的指标。而指标确认最好是可量化、有依据才有说服力与公平性。比如：工作纪律类的考勤、奖惩一般人事部门可以提供；产值财务部可以统计到位；品质问题品管部可提供；退货、投诉营销部商务部或客服部可以提供；生产进度、交期更是明显的很，业务部可以提供交货的相关数据。用有利的事实证据，再通过绩效小组的评定可以真实、有据得多。防止考核主管个人主观判断导致绩效的失真。
 
　　最后明确一下考核指标。绩效考核都有相关的硬性指标与解决的重点所以。企业拿出绩效奖金的目的是解决当下的重点，把重点根据企业自身的实际情况确定指标并解决达成指标的任务分解与任务归属，再采用科学的绩效考核方法进行考核。需注意的是，绩效是一整体。生产部的绩效，不是单单是生产的事情。它所涉及的有相关的部门服务为基础，为杜绝最终点的踢皮球导致绩效数据的模棱两可在涉及生产的相关部门也要列出进来，比如采购部的原材料、人力资源的人员招聘、品管部的作业指导说明书等等。
 
　　通过重新计划绩效，可以有效地改进之前的不足，让绩效考核方案更加适合企业的自身发展，从而达到提高公司绩效的目的。