在绩效考核方案中，对于绩效奖金的分配至为重要，分配得好，绩效考核就能起激励员工的作用，分配得不好，就容易让员工产生负面情绪，影响公司的业绩。那么，绩效奖金该入谁的“口袋”才能让绩效考核发挥激励员工，提升公司业绩的作用呢？
 
　　先让我们看一下这个例子：某公司刚实行绩效考核方案时，受到从上往下分解的年度绩效计划影响，于是在设计绩效奖金时也遵循着从上到下设计的原则。结果第一个季度过去了，一线门店的销售人员只看到自己今年的考核指标目标，却没看到分配给他们的绩效奖金，于是他们逐渐地转投竞争对手，该公司第一季度的绩效计划转瞬落空。
 
　　这个例子就明显是绩效奖金分配不好，把奖金放错“口袋”了。其实，分配绩效最重要的就是抓住好绩效奖金设计的主体及顺序。从企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图来看：公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；反过来，员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果。 其中，员工绩效考核结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用。因此，要保证员工的绩效结果与当初绩效计划的期望相一致，利益分配机制就必须能够保证员工绩效计划的顺利完成。所以，在设计考核结果与收入挂钩时，第一个要抓住的就是员工层面的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中，越是靠近一线、离外部客户越近的员工，其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排。
 
　　因此，在分配绩效奖金时，我们一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常，越是靠近一线、接近客户的员工的绩效奖金设计，越要给予更多的重视，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现，绩效奖金更要进他们的“口袋”。还有，别忘了用合适的绩效考核方法去考核他们，以达到公平公正，这样才能让员工信服。