相信不少企业在实行绩效考核方案时都会遇到不少难题，那么如何判断绩效考核是否与企业真的“匹配”呢？我认为要从以下3个方面进行考虑：
 
1.明确考核目的。
　　考核的目的是为了对员工进行的合理奖惩，还是为了提高企业的整体运作水平和绩效?是让技能欠缺的管理人员找到一点管理的感觉，还是让企业在一个规范的水平上运作?
 
2.清楚考核基础。
　　绩效考核的基础主要包括组织的战略、岗位职责、组织结构和业务流程等是否合理，是否在企业内形成共识。如果企业基础比较薄弱，那么由基于奖惩的个人评估向基于绩效改善的组织评估的转换就会有一定难度。
需留心的一点是，目前流行的BSC(平衡计分卡)、KPI(企业关键业绩指标)等工具更多是针对组织进行评估，这就提醒那些基础还比较薄弱的企业在选择考评工具的一定要谨慎考虑。
 
3.提高考核能力。
　　考核的能力主要包括数据收集能力和管理人员的绩效沟通能力。但目前中国企业却经常忽略后者，他们“把绩效管理等同于绩效考核”，而清晰没有认识到绩效管理是一个过程，由此导致管理人员‘没有’很好地与下属沟通。
在此状况下，中国企业的管理人员沟通能力不足的现象经常出现。这时绩效考核体系要求“管理人员必须做到的”，跟“管理人员实际上能够做到的”之间就会产生太大的差距，从而就导致了绩效考核体系实施的失败。
 
企业只有把这3个方面都考虑清楚了，再从实际出发，进行绩效考核方案的制定，选用科学的绩效考核方法，那么也就完成了绩效考核与企业“匹配”的难题了。