相信做绩效考核的管理者都亲身感受到绩效考核在实际实施时会遇到主观因素影响这样一个问题，那么究竟该如何有效快速解决这个问题呢？小编在此谈谈个人的想法，抛砖引玉。
 
　　在小编看来，绩效考核存在的主观因素主要可以分为两大类：一类是近因效应所造成的主观影响；另一类则是碍于人情而导致的平均主义。
 
　　何为近因效应？在心理界，近因效应的解释为“当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象”。通俗一点，就是说在实际应用中，近因效应对绩效考核产生的影响就是当考核者对被考核者认识不深时，要对其作出评价就只能根据其最近的表现来判定。显然，这是一个以偏概全的做法。倘若员工临近考核时，故意表现得很积极主动，刚好被考核者看到了，那么鉴于考核者对其了解不深以及近因效应的作用，考核者给其打分会很高即便该员工平时工作很懒散。
 
　　要解决这个问题，最直接的办法就是要选择对员工了解比较深入的考核者，但是要知道，对于中大型企业来说要让考核者清楚地了解每一个员工这简直是不可能的。因此该方法只适合小型企业。另一种有效的解决办法就是可以采用全方位的绩效考核方法，即要对员工进行考核时，邀请该员工的上级、同级、以及下属对其进行打分，这样的出来结果就是比较中肯的。此外，更加方便快捷的方法就是使用绩效考核软件！借助绩效考核软件不仅可以选择全方位的绩效考核方法，还可以把员工日常的工作情况记录下来，这样就可以有效避免近因效因对考核结果造成的偏差。
 
　　以上就是小编关于近因效应问题的一些想法，对于平均主义问题，小编会在下一篇文章中细说。敬请期待！