下面我们接着上文继续讲述绩效考核的希望2.
 
　　希望2：集体共谋——分散压力
 
　　我们常常在绩效考核系统中设置绩效考核指标不恰当，或管理测量工具不合理时都希望企业有个能力强大的管理者，但若不幸，你们公司不但测量工具不给力，管理者自身又孱弱，那么必然会遭受到被考核者的猛烈反击。面对下属的不满反抗，作为其强烈后盾的管理者自然会对绩效考核心生疑念，产生强烈的意愿放弃绩效管理，若还有陆续不断的质疑，那么，恐怕该公司绩效考核也该走到尽头了。

　　所以，小编认为，要想从真正意义上突围绩效管理，需要全公司的“集体共谋”。简单来说就是管理的利益高度一致对外。说的容易，那么到底如何实施呢？没错，利益捆绑，也就是说只要公司不实现对绩效考核软件中的绩效考核指标进行每项考核，整条船就会沉，这时候就有攻守同盟，大家都会想要上司逐步放开剩余索取权，因为当管理者的绩效和部门业绩挂钩时，各位管理者就不会再等着“事”来找他，而是会不断给自己的部门增加工作量，以换取整个部门更好的绩效考核成绩。

　　但是这里也会有一个误区，企业通常又会把薪酬中绩效考核工资与业绩联动，由于这部分常常占比率很小所以从本质上来说是没有激励作用的。说来可笑，若你想每个下属都会以管理者的心态去对待整个部门的运营，积极负责收益与成本，而非单纯的关心自己绩效考核的成绩是否达标，那么，相对应的，你应该给他“企业家”的薪酬模式。多劳多得，而没有必要单列薪酬单元进行联动，更别说实行绩效工资封顶了。你说，对吧？

　　说这么多，其实就是想说管理者在决定实施绩效考核时，就必须都高度统一地树立一个共识，既然选择实施，就必须坚持到底。无论面对员工多少质疑，都是整个管理层一起承担，而不是战战单个的管理者。当整个企业的管理层都一条心时，任何什么绩效考核系统不合理，绩效考核指标不恰当等问题再大，也不会阻碍考核的进行。而且，在实施的过程中，自我纠错，系统不合理，不科学，谁还不会慢慢调整吗？
　
　　绩效考核实施时误区虽多，但也别悲观，敬请期待希望3的分析哦。