昨天，小编给大家讲述了绩效考核软件“败寇”的两个原因。今天，小编打算快马加鞭，再给你们带来三个原因，大家赶紧擦擦你们的眼睛，仔细认真地阅读哈。

（三）人力资源部门“独控”绩效考核软件
　　无论是在企业管理者还是在企业员工的意识里，绩效考核就是人力资源部门的工作，所以绩效考核软件也理所应当地由人力资源部门组织操作。不知道大家还记不记得，小编曾经在《绩效考核方案的“滑铁卢”》中详细论述过绩效考核并不是人力资源部门的任务，绩效考核应该设立一个专门的组织管理部门实行。但是在现实生活中的绩效考核软件实施，大多都由人力资源部门掌握所有权，而人力资源部门的不熟悉以及分身无术，最后就导致绩效考核软件发挥不好。
（四）把绩效考核当作企业管理的“唯一”
　　绩效考核在现代企业管理中很重要，这个我们都知道。然而，一家企业要想在现今这个不确定的大环境中发展壮大，光靠绩效考核远远是不够的。没错，绩效考核能在企业提升和改善业绩方面起很积极的作用。但是，我们需要认清，绩效考核不能是企业管理的“唯一”，它只能为企业“看得到”的业绩数据服务，对于“看不见”的企业战略目标，绩效考核并不能起到什么作用。就是因为一些企业过分重视绩效考核，夸大绩效考核软件的功能效用，以至于它与现实有落差，造成不良印象。
（五）绩效考核软件的指标设置不合理
　　对一个企业而言，绩效指标如果能达到的话，当然是越高越好。所以，一些企业本着一方面自我感觉良好，另一方面也想激励员工好好努力工作的动机，设置“水中捞月”式的考核指标。最后，不仅打击了员工的积极性，还让绩效考核软件成为企业员工发泄不满的途径，对绩效考核软件的信任也就随之磨灭。

　　好了，绩效考核软件“败寇”的又三个原因已经陈述完毕了，剩下的还有两个原因，就留待明天小编与你继续聊吧。