想当年，李白先生勇攀蜀道，回来后便大笔一挥，写下一篇流传千年的《蜀道难》。如今，小编直面职能部门的绩效考核，无奈才情不及李白爷爷的一个手指头，只能照搬爷爷的宏大智慧。

　　顾名思义，职能部门就是在企业经营中行使计划、组织、指挥权力等具有职能功能的部门。而在绩效考核中，我们一直在强调“能量化的要量化，不能量化的要质化”的操作原则。这个原则对于像销售部等能较轻易设置考核量化指标的部门来说，能很好地指引绩效考核系统的研发。这样在企业使用绩效考核软件进行绩效考核时，绩效考核的公平性就能得到有力的保证。但是，由于职业部门的绩效考核很难量化，因此绩效考核软件以及绩效考核系统的设计就显得略为艰难。

（一）工作效果难以量化
　　正如上文所述，职能部门的工作是计划、组织和指挥。然而，这些工作任务的效果最后该如何检验？它没有固定的工作标准，所以在绩效考核软件考核时，考核结果往往是根据人的主观意识得出，结果的公正性无法得到保证。
（二）绩效考核实施压力大
　　在职能部门中，有一个很有趣的现象，就是职能部门的人员年龄都偏大。职场生活中，一步一步向上爬，人到中年当上中高层也不难理解。但就是因为这样，在运用绩效考核软件进行考核时，一方面领导打分会“放水”掺杂人情分；另一方面即使考核的成绩不那么理想，绩效考核反馈的实现也是很难的一步。在这样的情况下，绩效考核好像也不那么管用。
（三）绩效考核结果不被信服
　　因为在绩效考核的过程中，各员工都是在绩效考核软件上各自评分的，因而绩效考核的结果更像是一种“知会”。同时，在绩效考核结果公布之前，企业员工都不知道对方的绩效考核结果，这就给暗箱操作提供了可乘之机。这些可能，最后导致的就是绩效考核结果不被信服，绩效考核系统和绩效考核软件的投入也就白白浪费。

　　职能部门考核不易，但我们最喜欢的不就是挑战不可能吗？所以小编将在下一篇文章讲述“职能部门绩效考核难！难！难！”的解决方案，大家敬请期待！