在上一篇文章中，小编为大家阐述了绩效考核系统中两个不同层次的考核者，他们的共同点在于都是有优点也有缺点。小编在之前都写过几次：人无完人，绩效考核系统无完绩效考核系统。有遗憾的才叫人生，有改善空间的才是企业所需的绩效考核系统。
 
　　接下来，我们继续上一篇文章的话题吧。
 
　　第三，下属考核。在上司考核中，上司掌握绩效考核大权，容易造成权力的膨胀。而下属考核刚好能制衡上司手中的权力，是上司受到下属的监督，帮助上司发展领导管理才能。但是，上司毕竟是上司，上司不舒服，身为下属的日子肯定不会好过，所以下属在考核上司时，就不会敢放开手脚，而是处处为留一手。这样一来，绩效考核系统的管理工作就会因为有失公平而被削弱价值。
 
　　再次，自我考核。自我考核应该是以上几方面中最轻松的考核方式。被考核者一方面不会感到来自外部的压力，另一方面敢于真实地面对自己，绩效考核软件考核的结果较具有建设性，对于被考核者自身的工作绩效有一定的改善作用。但是，如果这个考核的结果关系到被考核者的薪资，那么这个自我考核的结果，相信不用小编说，你们也会知道是不合理的。
 
　　最后，外部专家考核。考核专家之所以能成为专家，不仅是因为他们有绩效考核方面的技术和经验，绩效考核系统的理论修养高，更是由于他们与被考核者没有情感或者工作上的联系，能够保证考核结果的公平公正。然而，无论专家有多了解绩效考核，他们却对企业的业务不熟悉，难以正确把握绩效考核系统对员工的考核标准。
 
　　综上所述，虽然不同的考核层次对被考核者的考核各有千秋，但只取它们中的任何一个都是不合理的，所以，请把个个考核层次的千秋结合运用起来，这样，你的绩效考核系统才会更透彻。