不知不觉，小编已经写了四个绩效考核系统的方法；不知不觉，这已经是《盘点绩效考核系统的那些方法》的第三篇文章。他们说，陪伴是最长情的告白。小编觉得，要是有小伙伴能够偶尔看看小编的文章，那也是一种很赞的陪伴，小编的内心也会开出花来。咳咳，抒情结束，还是先回归正事。
 
（五）关键事件法（CIM）
　　关键事件法，英文全称为Critical Incident Method。它是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。它的实施一般是由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上，例如每季度或者每半年，与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
　　这种绩效考核系统的方法看官方解释就能被清楚地了解，小编就无需在费力说明。但是需要提醒各位看官的是，这种方法可能不适合企业单独使用，因为它只能对非常优秀或者非常糟糕的人进行面试考核，并不能覆盖企业的大部分员工，所以它往往需要配合其它的绩效考核系统方法，才能得出精准的绩效考核结果。
 
（六）行为锚定等级考核法（BARS）
　　行为锚定等级考核法，英文全称为Behaviorally Anchored Rating Scale。它是指基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的一种绩效考核系统方法。这种方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级考核有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个考核因素中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一因素中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使绩效考核软件考核的结果更有效，更公平。
 
　　知道为什么小说会比专业书本受欢迎得多吗？因为专业知识总是有用但艰涩，不过没关系，小编相信，以你们的智商，最多看两遍就懂了，fighting！