来到绩效考核系统有态度的最后一篇。岁月真的是一把无情的刻刀，硬是把我们棱角分明的脸庞和做人准则肆意雕刻得四分五裂。最后我们才发现，我们不仅苍老了脸庞，还模糊了底线。幸好，还有绩效考核系统这样的工具，能够在时光之中提醒我们，要记得坚持曾经做人的标准。
 
（六）奖惩结合的态度
　　依据考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到绩效考核系统的真正目的。绩效考核系统的威信，就是主要建立在奖惩结合的态度上。试想一下，如果管理者对于表现优秀的员工没有奖励，对于表现糟糕的员工也没有拯救的措施，那么绩效考核系统即使能准确无误地考核出员工的工作成绩，也只是一份报告而已，并没有任何实质性的作用。这样，不仅员工的积极性会备受打击，甚至会助长员工“磨洋工”的行为。
 
（七）反馈的态度
　　绩效考核软件的考核结果，一定要反馈给被考核者本人，否则就起不到考核的教育作用。管理者经过一轮并不轻松的绩效考核，好不容易得到员工的工作成绩报告，难道就这样看看，然后决定员工的奖惩就算了吗？当然不是的。企业实施绩效考核管理的原因之一，是想针对企业的发展需求，培养相应的人才。在考核结果的成绩以及评语中，管理者能清晰地了解到员工的长处和短处，以便发挥扬长避短的精神，让员工的能力助力企业的前行。
 
（八）差别的态度
　　绩效考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语，在工资、晋升、使用等方面应体现明显的差别，使考核带有刺激性，鼓励员工的上进心。这一点态度其实是和奖惩结合的态度相对应的，也就是说，绩效考核结果超出绩效考核系统标准的员工，不能全都一视同仁，采取一样的奖励措施，而是要根据超出标准的程度对这些员工进行划分，并且决定员工的最后奖励。
 
　　好了，这篇文章到这里就要完满地画上句号了。希望每一个观看这系列文章的时候，顺便也扪心自问，我们是不是像绩效考核系统一样，还有着我们自己对生活的态度？