啦啦啦，啦啦啦，小编又来啦。小编的记性总是有点漏洞，自己写过的文章，总是会忘记写到了哪里，每一次都要重看上一篇文章，但是每看一次，小编就会更加崇拜自己：我怎么能这么有才呢？我的知识储备怎么能这么丰富呢？你们想像小编一样有才和有知识吗？快紧跟小编的步伐，我们来探索一下绩效考核系统未知的世界。
 
　　第六，绩效考核系统要求要让岗位角色所服务的内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供的产品或服务的质量的评价，并将其评价作为一个重要的佐证依据。在绩效考核系统编写的过程中，考核的内容要做到万无一失，那是不可能的，而且考核者对被考核人员想要表达的建议或者评语，也需要有输出的地方，所以，绩效考核系统中，一般会保留考核者建议的位置，让考核者尽情地输出对被考核者的评价，以帮助被考核者更有目标、更快地成长。
 
　　还有，绩效考核系统考核标准的确定必须以企业组织对岗位要求为依据，不能因人而异。企业管理不是教书育人，不需要“因材施教”。企业是以盈利为目的的主体，因而在企业的管理中，管理的是岗位，而不仅仅是人。同一职位中，人的能力有高有低，绩效考核系统是很难把握每一个人的准确情况，也无需把握每一个的真实情况，它只需要对岗位进行统一的规划，然后帮助考核结果并不理想的员工实现绩效考核系统的考核标准。
 
　　最后，绩效考核系统要求考核标准在每年考核结束后根据相关实际和横向比较情况，做一次审核，对明显存在问题的内容要及时作出调整。绩效考核系统不能是一成不变的。社会在变、科技在变、个人在变、企业也在变，如果绩效考核系统得不到有效及时更新，那么绩效考核软件的使用就会成为习惯，考核结果的准确性便会受到影响。
 
　　到此，绩效考核系统的“要求”就已经全部讲述完毕啦，不知道你们看到这句话是不是会很兴奋呢？