在当今的社会氛围中，判定一个人的能力强弱，不是看他提出问题的能力，而是看他解决问题的能力。问题天天都多，问题无处不在，发现问题可能并不难，但是要是能一一解决，那对个人技巧和能力的要求可是高高的。而今天，没错，就是今天，小编要来给大家解决职场中的问题——如何实现绩效考核的SMART原则，大家跟着小编一起来吧。
 
　　首先，SMART原则，小编在前面的文章也曾多次提及，S是具体的、M是可衡量的、A是可实现的、R是相关的、T是有时限的。所以绩效考核SMART原则实现的第一步，就是当整个企业的发展目标确立之后，以直接书面报告的形式共同建立业务目标和部门、个人发展目标。当员工都了解自己的工作任务和工作衡量标准，S就大功告成。
 
　　第二步，目标的确立需要经过管理者和员工的对话和磋商，成为一个双方都清楚、理解并且同意的绩效考核系统指标。当绩效考核系统的指标经过员工和管理者的双向沟通，绩效考核的指标才会实现M、A、R，员工才能更加贴近、融合绩效考核管理。
 
　　第三步，通过具体途径，取得所需的技能和能力。我们都知道，绩效考核软件的结果有反馈的功能，根据绩效考核反馈的结果，管理者和员工自身就可以采取必要的措施，通过制定针对性的方案，培养员工的不足或者扬长避短。所以，在绩效考核管理的过程中，管理者需要给予经常性的反馈，要认识到绩效考核不是为考核而考核，而是为员工变得更好、企业发展更快而实施。
 
　　第四步，在绩效考核的过程中，按需要组织一次正式的业绩总结。虽然说过程比结果重要，但这并不代表结果不重要。外界对于我们的激励，一半是源于物质奖励，而另一半是源于精神激励。在绩效考核系统在T的原则下，每一次完成都会有相应的物质奖励，但是如果能够结合一次正式的业绩总结，对表现优秀的人加以奖励，不仅能够激励优秀的人继续努力，不断向前，更能激发没有被表扬的员工的斗志，奋发图强。
 
　　SMART原则的实现，说到底也是融合进绩效考核管理的总体当中的，而这一份职业测评系统的解决方案，不知道你们还满意否。若是不满意，请看下一篇。