乐观的人们都说：办法总比困难多。很庆幸的是，小编就是一个乐观的人。昨天，小编给大家讲述了绩效考核SMART原则的其中一个解决方案，今天，小编将会给大家带来第二个解决方案。鞋子穿在脚上舒不舒服，只有我们自己知道，如果上一篇的解决方案不适合你的企业，那么，或许现在要说的这种解决方案，就适合了呢。
 
　　小编还是延续昨日的写作风格，首先来个第一步，绩效考核等级的划分需要每一个员工的参与。我们都知道，绩效考核系统不是一个统一规划使用的工具，我们需要根据不同岗位的工作内容制定相应的绩效考核系统，所以在绩效考核系统进行等级考核的划分时，少不了企业员工的加入。当企业员工参与进入绩效考核系统的考核内容设置时，绩效考核的内容才能既表示出明确的目标，又反映出如何达到这些目标，从而才能实现SMART原则的S。
 
　　第二步，对于业绩好与差的员工要奖惩分明。在同一岗位的绩效考核系统制定完成后，员工便可以通过绩效考核软件进行绩效考核，并在绩效考核完成后，得出本次的绩效考核报告。在绩效考核软件的报告中，肯定会有考核成绩好和考核成绩差的员工。对业绩好的员工进行奖励，对业绩差的员工进行教育，这是对员工工作情况的肯定，更是建立绩效考核管理权威性的有效手段。
 
　　第三步，要讨论新的个人发展要求和目标，并以书面的形式记录在案。经过第一步准确制定员工岗位的绩效考核系统，第二步对员工进行考核并重视对考核结果进行实践后，来到最后一步，帮助员工继续向前发展。在一轮绩效考核结束后，管理者要将绩效考核软件的结果反馈给员工。在这个反馈的过程中，管理者不单要与员工分析上一次绩效考核中出现的问题以及遇到的困难，还要根据员工上一轮的绩效考核表现，与员工沟通制定新的个人发展要求的目标。这样，员工才能不断地发展进步，才能为企业贡献越来越大的力量。
 
　　以上，就是绩效考核SMART原则的第二个解决方案，你们还满意否？若答案还是否定的，敬请期待缓缓而来的第三个。