小编发现，最近小编写的文章开始有越来越长的趋势，但是小编却还是觉得小编的文章里并没有多余的句子，所以小编很是为难，到底应该怎么办，才能让文章短一点，你们吸收的知识多一点呢？嗯，小编想到了，就是直入正题，来来来，继续绩效考核SMART原则的知识总结。
 
　　第四，大部分绩效考核标准留给被考核者设定。这是一个开放的社会，管理者闭门造车，自己苦苦思考绩效考核标准设定的时代已经一去不复返。在现今的企业文化中，沟通和平等才是正确的管理方式。使用绩效考核软件对员工进行绩效考核管理，必须要得到员工的支持和参与，如果绩效考核的标准缺乏员工的话语权，那么绩效考核标准的实际性和准确性，单靠管理者是难以实现的。
 
　　再来，绩效考核等级的划定与个人目标的完成情况和部门内其他人的业绩相关，每个员工的绩效等级都应被明确区分。这句话看起来很绕口，但其实就是绝对和相对的关系。相对是前者，就是每个员工的考核情况是与同一部门内的其他员工相关，只有在同一部门同一考核标准下，员工的绩效考核软件的结果才有可比性。而绝对就是后者，每个部门、每个岗位的绩效考核系统的标准都不应该是一样的，他们有不同的工作内容，所以绩效考核的标准都是明确区分的。
 
　　最后，SMART原则要求绩效考核的目标是公司期望与员工工作绩效的综合结果。其中，公司的期望包括价值观和文化。我们都知道，绩效考核管理是为企业的战略目标服务的，所以绩效考核一定要融合企业的价值观和文化，因为企业的价值观和文化是一个企业运行的内在血液。如果绩效考核管理与企业文化发生冲突，那么绩效考核便无法融入企业管理当中，就不能为企业发展服务。即使它还是能为员工的工作效果进行考核，但考核结果的最后意义却消散不见了。
 
　　说到这里，绩效考核SMART原则的知识总结就要告一段落了，这些这么有用的知识，不知道你们get到了吗？