传统的HR管理工作，小编主要谈谈三个主要方面：

　　1、员工培训。“只有人才辈出，国家才会强大”，对于企业也是如此，人才是企业的核心竞争力。有了合适的人才，才有战斗力，企业才能茁壮成长。所以每个企业都必须对员工进行岗位培训。传统方法企业都是按照企业的岗位要求进行培训。

　　例如A公司是从事IT行业，则HR安排所有做技术的员工都去参加微软资格工程师认证的培训，就连做管理甚至做文秘销售的员工都严格要求去学习MBA课程，让很多员工“丈二和尚摸不着头脑”，根本不知道培训这些有什么用，不知道自己为什么要学这些东西。结果本意是想培训员工提高员工职业能力，变成了一件吃力不讨好的管理工作。

　　2、管理层的选拔。每个企业老板都会培养几个骨干也就是得力助手，这些骨干一般任职企业的总经理或者部门经理等管理层职位。传统的选拔方法都是查看员工入职以来为公司带来的经济效益，也称业绩考核。毋庸置疑，业绩考核最高的那位员工便是目标人选啦。这种做法有一定的风险，因为一个销售精英虽然外向、能说会道、吃苦耐劳、心理承受能力强，这些职业能力不一定是管理职位要求的能力。所以把TA提升到新的岗位后企业得承担考察和培养的风险。

　　3、综合评估。带领员工有几个重要点：授人以欲：激发员工上进的欲望；授人以誉：让员工获得精神层面的赞誉。做到这几点你就是一流管理者：自己不干，下属快乐的干。传统的做法是考察员工的业绩如何，然后根据业绩情况来奖优罚劣。但并不是每一项工作都能将工作效率用业绩量化的，比如客服文员、行政后勤、技术人员等，对于这类情况，一般都是根据部门经理的主观判断来决定。显然这样的做法是不公平和不客观的。