1：它可用于招聘.可在一批申请者中有选择地招聘合格的人.但这方法较费时而成本 偏高:。所以在此种场合用得不多，即使使用。也常是先用传统的笔试进行初选.再对少数通过 初选者作精选。

        2：也可用于早期鉴别有潜能的人才:，也就是发掘有希望的“好苗子”。测评的对象是新 来的员工用此法评估每个人的提升与发展潜力，为找到的“苗子，提供有针对性的培训以加速其成才。评估不仅可用于管理岗位，也可用于工程技术及销售岗位。

        3：此法还可用于合理的职务委派，但因为它较适于对担任总体管理而非职能专业岗位 人选的物色，所以用于一般职务委派并不多见。它最适用且用得最多的是对领导己提名晋 升的人作最后核查。

        4：此法不仅可用于发现员工与所任岗位要求的差距。从而对症下药地进行培训，而且其活动本身就其有培训功能。通过向被评估者反馈考评结果及被评估者自我评估与相互评估，使他们能认识自身的不足。明确努力方向。

        测评人员过去是清一色经过系统训练的测评专家.后来渐渐吸收了本企业的人员，通常是由被测评者的顶头上司来参与测评.他们对本企业及空缺职位的情况与要求很了解。他们虽对测评技术不太了解，但可以通过短期(3-10天)强化培训来弥补。 测评的最后结论必须慎重对待。通常是由测评人员组成的测评小组来集体决定。做出推称结论报上级审批。