前言：近年来，全国各地开展人才测评的实践经验证明，人才测评是科 学有效的，它在人员选拔、考核、培养、使用等一系列管理领域的应用 是成功的，受到了各方而的认可。然而，人才测评虽然具有强大的生 命力，但在自身发展中也有待于不断完善和提高。

　　目前，国内对人才测评的基础理论研究比较缺乏，测评流程不够规范，测评标准缺乏必 要的统一，存在滥用测评工具和随意解释测评结果的不良现象，这些因素在一定程度上影响了人才测评的声誉。同时，人们对人才测评 的认识还不够深入，存在诸多误区。

　　（一）人才测评无用沦

　　尽管现代人才测评的影响越来越广，但仍有一些组织认为，现代 人才素质测评并不比传统的选人、用人办法高明，不用现代人才测评技 术，企业照样能很好地发展。甚至有人认为人才测评一无是处，或仅 仅是企业发展良好时的锦上添花之举。事实上，这些看法是错误的。 在过去，由于社会经济总体发展水平比较低，而且社会竞争机制和人 才流动格局尚未形成，在这种情况下没有现代人才测评技术和现代 人力资源管理，企业确实也能照常发展。但在市场竞争日益激烈的 今天，企业越来越需要客观有效地选用各类人才，充分发挥员工的作 用，否则会处在越来越被动的位置。如果说在一定范围内对科技人 员的误用其后果还可以弥补的话，那么可以说对管理人员的误用，特 别是中高级管理人员的误用所造成的损失将是无法挽回的，因为企 业会因此在市场中丧失自己的发展机遇，最终可能给企业发展带来 致命的创伤。所以，现代企业要想获得较好的发展，人力资源管理必 须加强，现代人才测评作为一项基础工作也就不可或缺。应该说，现 代人才测评技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人、 用人办法要准确、客观和有效。

　　（二）以人才测评代替人事决策

　　以人才测评代替人事决策的做法过分夸大人才测评的作用，期 望人才测评结果直接用作人事决策。实际上人才测评只是为人事决 策提供一些参考信息，它木身并不能取代用人决策。一个人是不是 可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗 位要求和环境状况。所以，再先进的测评技术只能提供一些决策依 据，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这 种主观判断的失误率。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只 能提供有关血液指标是否正常，比如说白血球是多了还是少了，但至 于得什么病，仅靠血液化验是不够的，最终还有赖于医生在综合各种 化验结果后的主观判断。在实践中，用人单位经常要求测评专家作 出用人决策，这是很危险的，用人单位至多只能在用人决策前咨询测 评专家，以有效地把握好测评结果的使用尺度。而对于人才测评专家来 说，不能为了显示测评的价值而在人才素质测评结果报告中提出用人决策，因 为实际上这样做只会败坏测评在社会上的声誉。当然，在必要的情 况下，可以给用人单位提供被测者的发展建议，以及提出其可能不太 适合的工作岗位与工作环境。