本文我们将继续为大家介绍其他两项人才测评，即：诊断性人才测评、鉴定性人才测评。

　　（三）诊断性测评 

　　面对工作中的许多问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中的 问题为目的的人才素质测评，此法主要用于人员素质诊断，为有针对性的 人员培训和人员调整奠定基础。

　　诊断性人才测评具有以下特点:①测评内容有时十分精细，有时全而广泛。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时，有时就像医生问病情一样，不放过任何一个细节，内容十分精细;有时为了了解现状，测评内容就十分广泛。②测评的过 程是寻根问底。由现象观察出发，层层深入，步步综合，直至找到答案。③测评结果保密。不像其他类型的测评，结果一般向公众公开， 诊断性测评的结果仅供内部参考。④测评具有较强的系统性。诊断 性测评要求从表现特征与标志观察入手，继而对问题与原因进行深 入细致的分析，确定问题的原因，提出纠正方案。

　　（四）鉴定性测评

　　鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某方面的素质或具备程度大小为目的人才素质测评，它常结合选拔性人才测评和配置性人才测评使用。

　　鉴定性测评遵循以下原则:①全而 性原则。要求测评的范围尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的 场所，尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。 ②充足性原则。要求所作出的每一个评价结论都要有充足的依据， 是事实本身的反映。③权威性或公众性原则。权威性要求人才测评者是 有一定影响的权威人士或专家。公众性要求测评者在不是权威人士的情况下，多吸收有代表性的群众参加。权威性和公众性分别从 “质”和“量”上保证测评结果的有效性。