人才测评测验的用途不同，所 设计的操作形式、题目形式、题目范围和难度都会有差异。根据测验的不同用途，我们区别以下3种情况来具体分析:

　　①对于有选拔和预测功用的预测性测验，它的主要任务是要对所预测的行为活动作具体分析，我们称之为任务分析或工作分析。这种分析包括两个步骤: 首先，要确定使所预测的活动达到成功所需要的心理特质和行为。 其次，还要建立衡量被测者成功与否的标准，这个标准我们称之为效 标。例如，用来确定一名运动员是优秀运动员的标准，就是效标。效 标可以作为鉴别测量工具的预测是否有效的重要指标。

　　②如果测验用于测量一种特殊的心理品质或特质，那么首先就必须给所要测量的心理和行为特质下定义，然后找出该特质往往通过什么行为表现出来。例如创造力的测量，有人给创造力下定义为发散性思维的能 力，即对规定的刺激产生大量的、变化的、独特的反应的能力。根据 这个操作性定义，创造能力应该从反应的流畅性、灵活性、独创性和 详尽性这4个方面来进行人才测评测量。

　　③如果人才测评工具是描述性的显示测验， 它的目标分析的主要任务则是确定所要显示的内容和技能，并从中 取样。成就测验就是一种典型的描述性显示测验，它的内容分析可以利用双向细目表来完成。