人才测评工具效度的类型多种多样，但在测量实践中最为流行的分为内容效度、构想效度和效标关联效度三大类。

　　(一)内容效度(content Validity)

　　内容效度是指一个测验实际测到的内容和所要测的内容之间的吻合程度，其目的就是要系统地检查测验的内容，并由此确定测验是否是所要测量的行为领域的代表性取样。这里，所要测量的内容和行为领域是依据测验的目的而定的，它通常包括预测的知识范围，以及该范围内各知识点所要掌握的程度两个方面。内容效度主要应用于成就测验，因为成就测验主要是测量被测者掌握某种技能或学习某门课程所达到的程度，如物理学考试对力学、电磁学、热学、光学等 内容的测查，以及对不同内容的不同测查目标，如对知识的理解、应用、分析、综合、评价等。内容效度也适合于某些用于选拔和分类的职业测试，这种测验所要测的内容就是实际工作所需的知识和技能。

　　(二)构想效度(construct validity)

　　构想效度指测验实际测量到的理论上的构想或特质的程度。所谓构想是指对人类行为模式的设想，属于更抽象、更富于假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想一般不是直观的，而且都有其心理学的理论基础，依赖于各种可观察材料，包含了一些超出可观察范围的因素。它们通常比那些只复述经验关系的定义更具广泛性和价值性，可以用来解释人类的行为:而当用来解释和分析测验分数所代表的意义时，就可看为构想效度的确定。有时构想效度会被看做心理特质名称所代表的内容效度。这即是说， 构想效度主要关注在人才测评测验编制过程中心理学理论的作用和效度分析 过程能否证实假设。构想效度促使研究者对所要测量的行为领域或特质提出理论假设，也促进了汇集效度材料的新方式的产生。但构想效度的选用容易出错，草率使用构想效度容易导致对测验效度的主观化或不确定化评估。

　　(三)效标关联效度(criterion一related validity)

　　效标关联效度也叫效标效度或实证效度，即根据测量的实际效果来确定的有效性，本质是指测验预测个体在某种情境下行为表现的有效程度。其特点是主要考虑测验分数与效标间的关系，将被测者的测验表现与某种外在标准进行比较而得出有效性指标。因而效标效度也可以定义为测验分数与效标间的相关程度。其中所谓的外在标准就是作为考查测验效度的参照标准，这就是效标。而效标的测量材料既可在测验实施的同时获得，又可在间隔一段时间后获得。 据此，效标效度又分为同时效度和预测效度两种。效标效度能帮助决策，帮助论证能否用测验来取代效标材料的收集。效标效度是各种效度中最重要的一种。它提供统计的评价指标，而这个指标却显示出效度系数的高低，进而显示出人才测评测验功能好坏优劣。