人才测评工具内容效度的特性主要有:

　　①范围的特定性。同一内容效度不能普遍适用。

　　②时间的特定性。同一内容效度不能长时适用。

　　③容易与表面效度(face validity)混淆。表面效度不反映人才测评测验实际测量的东西，而是那些未经训练的测验参加者和应用者所确认的测验的内容。

　　在重要的测验中，表而效度过高是不合适的，有可能产生各种反应偏差。进而降低有效性和可靠性，这在人才素质测评实践中需要加以注意和有意识地区分。内容效度是效度类型群中最实质、最重要的一种。内容效应低，则不能由人才测评的测验分数去推论被测者在总体中的表现;内容效度高，这种推论才是有效的。

　　从应用实践看，人才测评工具的内容效度实际上也就是 一种评估方法，适用于所有重要的人才测评类型。因为内容决定形式，内 容是根本，只有测评内容才能说明测评是否有价值，只有内容效度才能证明测量是否有效。这就是说，所有重要的人才测评类型都同样有内 容效度问题，都需要运用这样的评估方法去对测量的有效性进行评估。