在人才测评中人们总是希望能从尽量多的方面对被测者进行评价，但人的信息加工能力是有限的，如果评分维度过多，就会增加评分者的信息加工负担，造成评分误差。（推荐阅读：人才测评的两种测量误差）

　　有研究表明，如果评价中心的维度过多，评分者对某个维度的评分就会受到其他维度的影响，从而产生晕轮效应。这样，一些维度尽管表面上名称不同，但在实际评分时却被当作同一个维度进行评价，这样，就违背了设计者希望区分多个维度的初衷。

　　国外有研究表明，使用3个维度时，对行为分类和评分的准确度最高:而使用6个维度时，行为观察准确度最高。国内研究者也曾作过相似的研究，他们的研究表明，评分维度为3个和6个 时，评分者的评分一致性都很高，而评分维度为9个时，评分者的评 分一致性会有很大的下降。因此，从加强评分一致性与改善评分效果的角度出发，笔者建议在评价中心的一个人才测评情境中，评分维度以 6个左右为宜。