针对不同的人事管理目的，如招聘、选拔、培训等，测量工具的组合不同。招聘可能采取淘劣策略，也可能采取择优策略，取决于特定职位和人才市场的供应。而一般选拔晋升都是采取择优策略的。策略不同，测量的内容、工具的选择和组合就可能不同。 

　　人才招聘是指为保证组织目标的实现，按照组织的战略规划，把最优秀的合适的人才招收到组织中来，聘用到与之相适应的岗位上去的全部行为过程。在人员甄选程序中以各种测量工具进行人才素质测评，是获取应聘者索质与行为能力信息的重要手段。

　　对人员选拔有两种策略:一是择优策略，指尽可能全面地了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上作广泛测查，依据职位要求综合性地评估各人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势最好的人员。另一个策略是劣汰策略，指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力的基线水平，通过能力测验筛除掉能力达不到基本要求的人员。那些通过劣汰测验的人员， 并非都能胜任职位的要求，往往需要配合后续的面试、复试等程序。

　　用于人员招聘选拔的测验组合设计中，若采用择优策略，在测验设计上往往要求全面、详细，能力测验、个性测验和职业适应性测验都要使用，并且对应不同的职位要考察的内容侧重点不同，从而各测验维度的权重关系不同，这些差异在测验设计和评估标准上都应反映出来。择优策略往往用于选拔职位要求高、肩负责任大的人员，比如管理人员。择优测验的成木一般比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后，用于那些最可能被录用的求职人员，达到真正的择优目的。

　　采用劣汰策略，在测验设计上要求准确、适度，往往以能力测验(包括能力倾向测验和职业能力测验)或专业知识和职业技能考试为主。在设计中，考察内容和标准的设定应当明确且适度，即以从事该岗位工作所需要的基本要求出发，测验的能力是岗位要求的关键能力，筛选的标准以实际工作的要求来定。劣汰策略多用于对一般工作人员的选拔，或是用于对大批量应聘者的初步筛选，处于人员甄选录用程序的前段。