人才测评实施完毕，我们就进入到测评的最后一个阶段—测 评结果的处理。在这个阶段，我们将面对通过实施测评收集到的大 量数据，如何对这些数据进行汇总、分析、解释和评价，以及如何以适 当的方式将测评结果呈现出来，为人事决策提供参考，就成为这个阶 段工作的重点。因此，本章重点介绍测评数据的初步整理、测评数据 的解释以及测评报告的撰写等相关内容，希望大家通过本章的学习 掌握相关的知识技能，做好人才测评最后一个环节的工作。 

　　数据汇总。数据汇总是指把零散的项目(指标)分数汇总为一个总分数。 常见的方法有以下几种: １．累加法，累加法即把各指标(项目)上的得分直接相加。２．平均汇总法平均汇总法即把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分。３．加权汇总法加权汇总法即根据各个指标(项目)间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。 下面介绍加权处理的几类情况：

　　对测评指标的加权处理。对测评指标的加权是指给各指标分派大小不同的有意义的数值，来表示该指标在测评体系中的重要程度。通常我们在进行测评的过程中是按不同的测评对象来进行加权的，也称为测评对象权重，它包括级别权重和职别权重。级别权重的分配根据不同职位级别人员的职务特点而变化。假如某一人员测评指标体系中包括:素质结构、智体结构、能力结构和绩效结构。

　　那么对于执行部门的办事人员 (企业办事员或机关一般工作人员)来说，素质结构应注重服务态度和纪律性等要素，智体结构应注重工作技能，能力结构应注重处事能 力等要素，绩效结构应注重工作效率等要素;对中层管理人员(企事业或机关科级干部等)，素质结构应注重责任心和主动性等要素，智体结构应注重本行业知识与判断能力，能力结构应注重组织能力和协调能力等要素，绩效结构应注重工作实绩;对高层决策人员(厂长、经理、处长、局长等)，素质结构应注重政策能力和进取心等要素，智体结构应注重知识面与综合分析能力，能力结构应注重决策能力和用人授权能力等要素，绩效结构应注重经济贡献和政绩。

　　同时在整个测评体系中针对不同的对象其素质、智体、能力和绩效结构在整体中所占的比例也会有变化。职别权重的分配则是根据不同职能人员的业务特点而变化的。 例如同样是科长，对于生产计划科长、物资供应科长和劳动人事科长来说，由于部门的不同，所以权重的分配也应有所不同。以能力结构为例，生产计划科长应注重其计划能力、物资供应科长应注重其社交能力、劳动人事科长则应注重其识才用才的能力。