对测评分的局部加权处理包括按测评人员加权和按测评目的加权，也可以叫做结构加权。按测评人员加权即根据不同的测评人员对测量中的不同结构进行加权。在主观测量中，虽然有测评标准，但实际上不同的测评人员对同一对象的同一结构的注意程度和评分结果往往是有差异的。在人才测评中，由于不同测评人员所处的地位和职务的限制，所以对测评对象各方面的素质重视程度是不同的。

　　比如对于测评对象的直接上级(包括公司主管、小组长、科长等)来说，所强调的是测评对象的工作成绩，因为这与他自己的工作绩效是紧密相联的，因此就较为重视员工的绩效结构中的要素指标;对于更高一级的管理人员(包括部门经理、工段长、处长等)来说，由于所处的位置稍高，所以能够较为客观地全面地看到下属的素质结构，比如员工的纪律性等。虽然直接管理人员也能看到这些思想品质的表现，但容易受到感情因素的影响而干扰客观评价。领导人员(指一个组织的高层领导者，如总经理、厂长等)，由于与一般工作人员相隔的层次较多，因而难以掌握具体情况。一般来说，在掌握部属素质结构的前提下，领导人员最易注重下级的智能结构。

　　总之，不同测评人员的加权往往以其最重视的结构为转移。按不同的测评目的加权即根据不同的用途对各个要素结构进行加权，也可称为测评目的权重。包括日常测评权重，选拔测评权重，晋级测评权重，定职称测评权重，奖励测评权重和调资测评权重等。 不同测评目的权重以各个结构在该测评中的作用来决定，很难有绝对的统一尺度。

　　有些测评主持者由于缺乏对加权原理与方法的必要了解，往往千篇一律地将一种加权模式强加于不同的场合，这样往往会降低人事考核和决策的效果，挫伤职工的积极性。不同测评的不 同目的决定了其不同的特点与规律，因而加权要适应这种变化。如日常测评的加权可不必过分突出某个结构的重点，而主要通过要素权重体现其客观差异。选拔测评是为了挑选有潜力的人才，应在注意素质结构的前提下，加重智能结构和绩效结构的权重，具体情况要以选拔出来的人担任何种职务而定(如搞政工的与搞行政管理的就 不一样)。

　　晋级测评和评定职称是确认实际能力和专业水平，权重也应以绩效结构和智能结构为重点。奖励和调资主要是根据贡献大小，因此要以绩效结构的权重为主。 局部加权比起总体加权来说对信息的处理要细致一些，能够在人事管理各个具体环节上发挥作用，特别是在自重权数己经确定的情况下，它能比较具体地根据不同的用途突出重点，使用也比较方便。但是，结构权重与要素权重相比对信息的处理就差一些。